Anche nel 2016 la madre lavoratrice può richiedere, al termine dell’astensione obbligatoria per maternità ed entro gli 11 mesi successivi, in alternativa all’astensione facoltativa, voucher per la fruizione di servizi di baby sitting, ovvero un contributo per fare fronte alle spese dei servizi pubblici per l’infanzia (o dei servizi privati accreditati) per un massimo di sei mesi.
Quest’anno non è più possibile ritirare i buoni cartacei presso la sede INPS ma è necessario accedere alla procedura informatica per l’assegnazione dei voucher e per la successiva gestione degli stessi. Per accedere alla procedura la madre dovrà munirsi di PIN anche nel caso in cui la domanda di accesso al beneficio sia presentata tramite patronato, o in alternativa l’accesso è consentito anche mediante autenticazione tramite CNS (Carta Nazionale dei Servizi) o SPID (Sistema Pubblico di Identità Digitale).
L’INPS, con circolare spiega nel dettaglio gli adempimenti da seguire per l’accesso alla procedura e l’assegnazione dei bonus.
La mamma deve procedere all’appropriazione del bonus nel termine di 120 giorni dalla ricevuta di accoglimento della domanda tramite i canali telematici. La mancata appropriazione del bonus nel termine suddetto viene considerata come tacita rinuncia allo stesso.
Entro 24 mesi dall’appropriazione del bonus riconosciutole, la mamma è tenuta a restituire le men-silità di cui non ha usufruito tramite l’apposita funzionalità.

Circ. INPS 6/05/2016 n. 75

Questa notizia è curata dalla redazione dello Studio Luisa Mariani, consulente del lavoro con sede in Lissone.
La redazione è composta da uno staff di professionisti, dediti alla ricerca e all’approfondimento, sempre al fianco del cliente per offrirgli la più completa consulenza del lavoro e fiscale e garantirgli un costante aggiornamento.

Il trattamento di CIGS può essere prorogato qualora all’esito di un programma di crisi aziendale, l’impresa cessi l’attività produttiva e proponga concrete prospettive di rapida cessione dell’azienda con il conseguente riassorbimento del personale.
La proroga può essere concessa fino ad un limite massimo complessivo di 12 mesi per le cessazioni di attività intervenute nel 2016 (9 mesi per quelle intervenute nel 2017, 6 mesi per quelle intervenute nel 2018).
La proroga della CIGS può essere autorizzata quando ricorrano congiuntamente le seguenti condizioni:

• La CIGS sia stata autorizzata su presentazione del programma di crisi aziendale al cui esito, per l’aggravarsi delle iniziali difficoltà e per l’impossibilità di portare a termine il piano di risanamento originariamente predisposto, l’impresa decida di cessare l’attività produttiva e, contestualmente, si evidenzino concrete e rapide prospettive di cessione dell’azienda;
• sia stipulato uno specifico accordo presso il Ministero del Lavoro con la presenza del Ministero dello Sviluppo economico;
• sia presentato un piano di sospensioni dei lavoratori ricollegabili nell’entità e nei tempi alla cessione aziendale e ai nuovi interventi programmati;
• sia presentato un piano per il riassorbimento del personale in capo al cessionario garantito mediante l’espletamento tra le parti della procedura prevista per il trasferimento d’azienda (art. 47, L. 428/90).

Prima della stipula dell’accordo governativo va verificata la sostenibilità finanziaria dell’intervento di CIGS e in sede di accordo va indicato l’onere finanziario necessario a coprire l’intervento di integrazione salariale straordinario, preventivamente verificato.
A seguito della stipula dell’accordo governativo, l’impresa deve presentare istanza di integrazione salariale al Ministero del Lavoro.

DI 25/03/2016 n. 95075

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Le lavoratrici dipendenti (escluse le lavoratrici domestiche) che sono state vittime di violenza hanno diritto ad un congedo indennizzato dall’INPS per svolgere percorsi di protezione certificati.
Nel casi di collaboratrici coordinate e continuative è riconosciuto solo un diritto alla sospensione del rapporto di collaborazione che non viene però indennizzato.

Il congedo spetta per un periodo massimo di 3 mesi (equivalenti a 90 giornate di prevista attività lavorativa) entro l’arco temporale di 3 anni.

Non è fruibile né indennizzabile nei giorni in cui non vi è obbligo di prestare attività lavorativa (ad esempio, giorni festivi non lavorativi, periodi di aspettativa o di sospensione dell’attività lavorativa). Nei rapporti di lavoro a tempo determinato oppure in caso di licenziamento il congedo non è fruibile dopo la cessazione del rapporto di lavoro.

La lavoratrice può astenersi dal lavoro su base giornaliera o oraria. In caso di fruizione oraria la lavoratrice si astiene dal lavoro per un numero di ore pari alla metà dell’orario medio giornaliero (contrattuale) del periodo
di paga (quadrisettimanale o mensile) scaduto ed immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo.

Per le giornate di congedo la lavoratrice ha diritto a percepire un’indennità giornaliera, pari al 100% dell’ultima retribuzione da calcolare prendendo a riferimento le sole voci fisse e continuative della retribuzione (art. 23 del T.U. maternità: Dlgs 151/2001).
In caso di fruizione oraria la lavoratrice ha diritto a percepire l’indennità in misura pari alla metà dell’indennità giornaliera.
L’indennità viene pagata ordinariamente mediante anticipazione da parte del datore di lavoro salvo conguaglio con i contributi dovuti all’INPS.

Alla lavoratrice è riconosciuta la contribuzione figurativa.

Circ. INPS 15/04/2016 n. 65

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Per i parti verificatisi dal 25 giugno 2016, la madre lavoratrice dipendente o iscritta alla gestione separata può chiedere la sospensione dell’astensione obbligatoria dopo il parto, qualora il neonato sia ricoverato in una struttura pubblica o privata, a prescindere dal motivo del ricovero, sempre subordinatamente alla compatibilità delle condizioni di salute della donna con la ripresa del lavoro .

La sospensione dell’astensione obbligatoria può essere chiesta una sola volta per ogni figlio, rinviandone la fruizione dalla data delle dimissioni del bambino, oppure da data antecedente comunicata dalla lavoratrice.

La sospensione dell’astensione obbligatoria può essere richiesta anche in caso di adozione o affidamento di minore (art. 26, c. 6 bis T.U. Maternità). In tal caso l’opzione è possibile solo per le lavoratrici dipendenti e non anche per le lavoratrice iscritte alla gestione separata.

Circ. INPS 28/4/2016 n. 69

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La durata dell’astensione obbligatoria può superare i 5 mesi in caso di parti fortemente prematuri verificatisi dal 25 giugno 2015.

La riforma interessa le lavoratrici dipendenti e le lavoratrici iscritte alla Gestione separata.

Qualora la lavoratrice partorisca prima dell’inizio ordinario dell’astensione dal lavoro (due mesi che precedono la data presunta del parto) l’astensione obbligatoria si deve calcolare aggiungendo ai 3 mesi post partum tutti i giorni compresi tra la data del parto fortemente prematuro e la data presunta del parto.

La durata dell’astensione risulta pertanto maggiore rispetto al periodo di 5 mesi successivi al giorno del parto precedentemente previsto.

ESEMPIO

Parto fortemente prematuro
Data presunta parto: 20/9/2015 (inizio dei due mesi ante partum: 20/7/2015)
Data parto: 30/6/2015
Durata dell’astensione obbligatoria: dal 30/6/2015 al 20/12/2015

E’ bene precisare che la riforma non comporta di fatto variazioni nei casi in cui il parto prematuro si verifichi quando l’astensione obbligatoria è già iniziata: per tali eventi infatti l’astensione post partum risulta coincidente, come in precedenza, con i 3 mesi dopo il parto ai quali vanno aggiunti i giorni di congedo ante partum non goduti.

ESEMPIO

Parto prematuro avvenuto nei due mesi ante partum
Data presunta parto: 20/9/2015 (inizio dei due mesi ante partum: 20/7/2015)
Data parto: 31/7/2015 (data compresa nei due mesi ante partum)
Durata del congedo di maternità: dal 20/7/2015 al 21/12/2015

Circ. INPS 28/4/2016 n. 69

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