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Correttivo al Jobs Act Guida operativa

25 Ottobre 2016Assunzioniadmin_LM

In data 8 ottobre 2016 è entrato in vigore il c.d. correttivo al Jobs Act (D.Lgs. n. 185/2016) post-4 che ha apportato modifiche ai Decreti Legislativi 15 giugno 2015, n. 81 e 14 settembre 2015, n. 148, 149, 150 e 151 ed ha completato il quadro giuridico di riferimento del progetto Jobs Act.

Con una corposa Guida operativa, la Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro, in data 24 ottobre 2016, ha fornito indicazioni in merito alle novità introdotte, mettendo in evidenza non solo la revisione del testo normativo modificato ma evidenziando, altresì, i cambiamenti sul piano operativo.

La Guida analizza, nello specifico:

apprendistato;
lavoro accessorio;
abrogazione delle norme transitorie;
ammortizzatori sociali;
semplificazione dell’attività ispettiva in materia di lavoro (INL);
politiche attive del lavoro;
semplificazione degli adempimenti con riferimento a collocamento obbligatorio, controllo a distanza dei lavoratori e dimissioni telematiche.

La Guida annuncia, inoltre, che nelle prossime settimane la Fondazione CdL effettuerà approfondimenti specifici sulle principali tematiche che sono state oggetto di modifica.

Questa notizia è curata dalla redazione dello Studio Luisa Mariani, consulente del lavoro con sede in Lissone.
La redazione è composta da uno staff di professionisti, dediti alla ricerca e all’approfondimento, sempre al fianco del cliente per offrirgli la più completa consulenza del lavoro e fiscale e garantirgli un costante aggiornamento.

Somministrazione illecita, necessario appesantire l’apparato sanzionatorio

25 Ottobre 2016Senza categoriaadmin_LM

Il contrasto ai fenomeni elusivi, sempre più presenti nel mercato del lavoro, deve essere post-2 una priorità per il decisore proprio per le distorsioni che detti fenomeni portano all’intero sistema. Il riferimento è alle tante forme di partecipazione alla gestione del rapporto di lavoro, che assumono per lo più la forma della cooperativa ma che di fatto coprono somministrazioni illecite di manodopera con corrispettivi di gran lunga inferiori a qualsiasi previsione contrattuale. In sostanza, un modo per eludere la normativa cogente non solo in campo retributivo e contributivo ma anche nella gestione del rapporto di lavoro, attività professionale di pubblico rilievo su cui è stata posta la necessaria tutela.

Queste forme illecite di attività di somministrazione trovano l’humus adatto a proliferare in un contesto normativo, che ha risentito delle difficoltà della Giustizia italiana. Non a caso si sono riprodotte e diffuse intensamente dopo la depenalizzazione del reato, causata dalla necessità di sfoltire il lavoro delle Procure della Repubblica. Intento comprensibile ma non quando di mezzo ci sono diritti dei lavoratori costituzionalmente garantiti che vengono costantemente lesi da queste forme surrettizie di sfruttamento. Per questo, nell’analizzare l’istituto giuridico e le distorsioni dello stesso, è indispensabile e conseguente proporre una rivisitazione del regime sanzionatorio, riportandolo sotto la competenza del Giudice Penale e con un aggravamento delle pene previste. Ma anche il coinvolgimento in solidarietà dell’imprenditore “utilizzatore”. Una novella normativa su questo tema porterebbe l’ambito del dibattito su un livello di civiltà giuridica, dando anche concretezza al necessario contrasto a fenomeni illeciti.

Il contratto di somministrazione
Attraverso il contratto di somministrazione si realizza un rapporto trilaterale in virtù del quale il soggetto che riceve la prestazione lavorativa richiesta nell’ambito della instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato esercita le proprie prerogative datoriali sui dipendenti, senza però assumere le responsabilità tipiche del datore di lavoro.
Il lavoratore, nell’assetto così determinatosi, è formalmente dipendente dell’agenzia di somministrazione di lavoro, che lo mette a disposizione del terzo soggetto, l’impresa utilizzatrice, che di fatto beneficia della prestazione lavorativa ed esercita sullo stesso i poteri direttivi e di controllo tipici del datore di lavoro che, sulla carta rimane, come premesso l’agenzia di somministrazione.
La fattispecie è attualmente disciplinata dagli artt. 30 – 40 del d.lgs. n. 81/2015, che sostituendo completamente le norme del d.lgs. n. 276/2003, regola compiutamente ogni aspetto del contratto di somministrazione, prevedendone i canoni definitori, i requisiti di forma, la disciplina del rapporto di lavoro e gli aspetti previdenziali.

Il regime sanzionatorio
All’interno degli articoli del d.lgs. n. 81/2015 sono contenute inoltre le norme che sanzionano diversi aspetti connessi alla irregolarità del contratto di somministrazione, dalla forma agli ad empimenti sostanziali, con la previsione di un regime di responsabilità solidale tra utilizzatore e somministratore per gli obblighi di natura retributiva e contributiva nei confronti dei lavoratori coinvolti nella prestazione lavorativa.
L’apparato sanzionatorio riferito invece all’esercizio non autorizzato dell’attività di somministrazione continua ad essere disciplinato dall’art. 18 del d.lgs. 276/2003, oggetto, fra gli altri, dell’intervento di depenalizzazione dei reati puniti con la sola pena pecuniaria di cui all’art. 1 del d.lgs. n. 8/2016.
Attualmente dunque la somministrazione abusiva è punita con una sanzione pecuniaria di natura amministrativa, che non può essere inferiore a 5.000 € né superiore a 50.000€. Si tratta di importi evidentemente significativi, che da un punto di vista strettamente economico rappresentano una conseguenza sanzionatoria anche più grave di quanto non avvenisse prima dell’entrata in –vigore della legge n. 8/2016. Tuttavia, l’aver espunto l’apparato sanzionatorio dall’alveo della tutela penale fa registrare delle ricadute concrete che suscitano ulteriore riflessione. In particolare la natura esclusivamente amministrativa della sanzione ha denunciato una scarsa efficacia concreta in quelle fattispecie di utilizzazione e somministrazione scientemente fraudolenta, rispetto alle quali la sola sanzione amministrativa, pur rilevante, non è apparsa costituire un valido deterrente.

Prospettive alternative
L’auspicio di una previsione sanzionatoria di più efficace cogenza nei confronti dei fenomeni di somministrazione abusiva può essere rappresentata da una previsione che riporti, e integralmente, l’apparato sanzionatorio della somministrazione e dell’utilizzazione abusiva sotto l’egida della natura penale, in modo coerente peraltro, con le più recenti intenzioni di politica legislativa manifestate ad esempio in tema di caporalato e sfruttamento dei lavoratori.
In ogni caso appare assolutamente opportuna la riflessione sulla predisposizione di un regime di solidarietà, quanto alla tenutezza rispetto alle sanzioni irrogate, che sulla scorta dei meccanismi già presenti nel sistema per effetto della previsione di cui all’art. 35 del d.lgs. n. 81/2015, garantisca, con il vincolo solidale in capo all’utilizzatore, una vigilanza interessata di quest’ultimo rispetto alla regolarità del somministratore, con le conseguenze di un oggettivo effetto virtuoso dell’efficacia preventiva e deterrente dell’apparato sanzionatorio predisposto.

Lavoro accessorio, le FAQ di Fondazione Studi

25 Ottobre 2016Contratti di lavoro particolariadmin_LM

A seguito dell’emanazione della Circolare n.1/16 da parte dell’Ispettorato nazionale del post-20 lavoro relativa alle nuove comunicazioni per il lavoro accessorio, così come introdotte dal DLgs n.185/16 (correttivo del Jobs Act) dall’8 ottobre 2016, Fondazione studi emana una serie di FAQ per chiarire alcuni punti ancora controversi.

1. A quale sede dell’Ispettorato devo inviare l’email con la nuova comunicazione, nell’ipotesi in cui la sede legale non coincida con il luogo di lavoro?
Nell’individuazione della sede dell’Ispettorato competente occorre riferirsi alla lettura del combinato disposto di cui agli art. 410 e 413 cpc. Per cui, anche in linea con la finalità ispettiva, ci si deve riferire alla sede competente per il luogo ove la prestazione si è svolta. Sul punto si veda anche la nota del Ministero del lavoro n. 14773 del 26 luglio 2016 sulla competenza territoriale in materia di vigilanza. Comunque si ritiene che ove la comunicazione venga indirizzata ad altra sede, il committente non può essere passibile di sanzioni, in quanto la comunicazione risulta effettuata. Ovviamente è sempre estremamente opportuno conservare copia delle email trasmesse.

2. Quanti lavoratori al massimo possono comunicare nell’email?
La comunicazione dovrà riguardare ogni singolo lavoratore, ma non si riscontra alcun limite di soggetto per ogni email.

3. E’ possibile effettuare la trasmissione dell’ email all’Ispettorato anche dall’indirizzo email del Consulente del Lavoro?
Si. Questo sia in analogia con le regole sul lavoro intermittente , sia perché la circolare n.1/16 non esclude espressamente questa possibilità.

4. Per l’invio dell’ email posso utilizzare la posta elettronica ordinaria o devo inviare una PEC?
L’invio può avvenire con posta elettronica ordinaria. Questo anche perché l’indirizzo che riceve non risulta essere un indirizzo PEC.

5. Quale regime sanzionatorio vige per il periodo dall’8 ottobre 2016 (data di entrata in vigore del DLgs correttivo) al 17 ottobre 2016 (data di emanazione della circolare dell’Ispettorato?
Sul tema si esprime espressamente la circolare 1/16 dell’INL. L’assenza di indicazioni operative nel corso di questo periodo ha impedito l’assolvimento dell’obbligo e la vigilanza dovrà tenerne conto.

6. Posso inviare un SMS invece dell’ email con i dati richiesti dalle nuove regole?
No. Fino alla creazione di un’apposita infrastruttura tecnologica, l’unica modalità ammessa dall’Ispettorato è quella indicata, cioè l’ email.

7. L’ email sostituisce l’attivazione del voucher (dichiarazione di inizio attività) all’Inps?
No. Si tratta di un adempimento aggiuntivo.

8. Le modifiche e le integrazioni come e quando vanno comunicate all’Ispettorato?
Per email e non oltre 60 minuti prima dell’attività alla quale si riferiscono, andranno comunicate anche modifiche e/o integrazioni.

Apprendistato professionalizzante: vantaggioso se si assume un disoccupato

25 Ottobre 2016Assunzioniadmin_LM

Il Jobs Act ha esteso il campo di applicazione del contratto di apprendistato post-3 professionalizzante all’assunzione di soggetti, di qualunque età, beneficiari di indennità di mobilità o di trattamento di disoccupazione. Si tratta di una misura volta a favorire la riqualificazione e il reinserimento dei soggetti che hanno perso il posto di lavoro. Sono esclusi dal campo di applicazione, invece, i titolari di assegno di ricollocazione, non assimilabile alle misure di sostegno al reddito.

Il D.Lgs.n. 81 del 2015, nell’ambito della riforma operata con il Jobs Act, ha previsto l’estensione della possibilità di stipulare un contratto di apprendistato professionalizzante per i lavoratori disoccupati che siano beneficiari di una indennità di mobilità o un trattamento di disoccupazione (NASpI, ASDI, DIS-COLL).

Si tratta di una opportunità finalizzata all’incentivazione della qualificazione o riqualificazione professionale dei soggetti che hanno perso il posto di lavoro.

Apprendistato professionalizzante e limiti di età

Il contratto di apprendistato professionalizzante, che per legge è destinato ai giovani fino a 30 anni di età, può essere stipulato a prescindere dal limite di età, purchè il lavoratore sia beneficiario di un trattamento di disoccupazione.

In questo caso il datore di lavoro ha diritto:

– alla riduzione contributiva prevista per le ordinarie fattispecie di apprendistato;

– a sotto inquadrare il lavoratore o, in alternativa, ad operare la percentualizzazione della retribuzione dell’apprendista;

ma è obbligato ad erogare almeno 120 ore di formazione all’apprendista: in questo modo il lavoratore disoccupato ha l’occasione di reinserirsi in una nuova realtà aziendale e di formarsi anche per lo svolgimento di una nuova mansione.

Beneficiari di assegno di ricollocazione

Con interpello dello scorso mese di maggio, il Ministero del lavoro ha chiarito che queste disposizioni normative non si applicano ai soggetti disoccupati che siano beneficiari di assegno di ricollocazione o parti del contratto di ricollocazione, qualora gli stessi non siano percettori anche di un trattamento di disoccupazione: questi soggetti disoccupati percepiscono l’indennità oraria per la frequenza di azioni di politica attiva del lavoro.

L’assegno di ricollocazione, quale strumento di politica attiva, viene riconosciuto a coloro che percepiscono l’indennità NASpI da più di quattro mesi, ed è vincolato all’utilizzo esclusivamente presso i Centri per l’impiego o presso gli altri soggetti privati accreditati al fine di ottenere un servizio di assistenza intensiva nella ricerca di un nuovo lavoro. Esso non può essere quindi assimilato a misure di sostegno al reddito.

Peculiarità del contratto

Questa tipologia di apprendistato ha l’obiettivo ultimo quello di garantire al giovane lavoratore un periodo di lavoro, di solito di 3 anni, finalizzato alla formazione e all’apprendimento di un nuovo mestiere o di una nuova professione, per cui, appare evidente che la condizione per l’assunzione di questa categoria di lavoratori, può avvenire solo se inquadrata all’interno di una qualificazione o riqualificazione professionale e solo se vi è un trattamento di disoccupazione.

Ciò significa che il piano formativo, redatto sulla base delle indicazioni fornite dal CCNL, deve tendere o ad una maggiore qualificazione rispetto a quella già posseduta o ad una nuova qualificazione che prescinde da quella in possesso.

Ne deriva che l’apprendistato professionalizzante, nel rispetto del piano formativo elaborato sulla base del contratto collettivo nazionale applicato, può riguardare una qualificazione ulteriore rispetto a quella già posseduta o una riqualificazione professionale.

Va ricordato che, in questa fattispecie, al termine del rapporto di apprendistato non è possibile esercitare il diritto di recesso e non è prevista l’estensione della contribuzione ridotta nell’anno successivo alla trasformazione del rapporto.

Vantaggi per il datore di lavoro

La normativa vigente in materia prevede una serie di vantaggi sotto il profilo:

– contributivo – i vantaggi per un datore di lavoro che assume un disoccupato over 29 come apprendista professionalizzante, sono maggiori rispetto a quelli previsti per l’esonero contributivo biennale. A differenza però del normale apprendistato professionalizzante, quello senza limiti, non prevede l’ulteriore beneficio di 12 mesi per chi trasforma il contratto da apprendistato a tempo indeterminato;

– economico – vista la possibilità di inquadrare il nuovo assunto, al di sotto dell’inquadramento previsto dalla legge, per tutto il periodo formativo, il costo del personale è deducibile dalla base IRAP e tali lavoratori, inoltre, sono esclusi dalla base di calcolo per l’applicazione delle disposizioni, ove i CCNL o la legge, richiedano limiti numerici;

– normativo – in favore dei datori di lavoro che assumono un disoccupato over 29 con contratto di lavoro di apprendistato professionalizzante, è prevista la possibilità, in deroga alla disciplina generale, per entrambe le parti del contratto, di recedere dal rapporto di lavoro prima della scadenza del periodo di formazione, sostituendo in caso il preavviso con la relativa indennità contrattuale, oppure, facendo proseguire l’attività lavorativa, per tutto il preavviso. In quest’ultimo caso, la retribuzione e la contribuzione rimangono le stesse di quelle previste dall’apprendistato.

Comunicazione del lavoro accessorio: le indicazioni operative

25 Ottobre 2016Contratti di lavoro particolariadmin_LM

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro – INL con la sua prima circolare, la n. 1 del 17 ottobre post-16 2016, ha fornito le indicazioni operative per adempiere i nuovi obblighi di comunicazione per il lavoro accessorio. L’INL chiarisce che l’unica modalità per adempiere all’obbligo di comunicazione è quella dell’invio della e-mail al solo indirizzo di posta elettronica appositamente creato per ciascuna sede territoriale dell’Ispettorato, secondo la struttura Voucher.Sedeterritoriale@ispettorato.gov.it. Infine, anche se la circolare non si occupa di tale aspetto, appare legittimamente argomentabile la possibilità di adottare il provvedimento di sospensione dell’attività.

Il D.Lgs. n. 185/2016 (decreto correttivo al Jobs Act) ha riscritto, come noto, il terzo comma dell’art. 49 del D.Lgs. n. 81/2015, sostituendo la Direzione Territoriale del Lavoro, con la sede territoriale competente dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro, istituito dal D.Lgs. n. 149/2015, di cui al D.P.R. n. 109/2016, quale autorità destinataria della comunicazione preventiva obbligatoria in materia di lavoro accessorio, così, infatti, dall’INL è pervenuta la Circolare n. 1 del 17 ottobre 2016 che ha dettato le prime indicazioni operative in merito al nuovo adempimento.

Forma e contenuto dell’adempimento

L’adempimento deve essere effettuato almeno un’ora prima dell’effettivo inizio della singola prestazione di lavoro accessorio, d’altra parte, però, va subito osservato che la Circolare n. 1/2016 dell’INL evidenzi espressamente che oltre alla e-mail di comunicazione preventiva attuativa dell’art. 49, comma 3, del D.Lgs. n. 81/2015, come emendato dal D.Lgs. n. 185/2016, resta fermo anche il già previsto obbligo da parte del committente di dichiarazione di inizio attività nei confronti dell’INPS da effettuarsi con le modalità già in essere (v. nota ML 25 giugno 2015, n. 3337 e Circ. INPS n. 149/2015).

Il decreto correttivo, per i committenti imprenditori non agricoli o professionisti, sembra rendere obbligatoria una comunicazione singola ed individuale per ciascuna prestazione giornaliera di lavoro accessorio, facendo realisticamente un passo avanti verso la effettiva tracciabilità delle prestazioni lavorative rese con voucher.

In merito la Circolare n. 1/2016 dell’INL chiarisce che la comunicazione in questione andrà effettuata:

– per gli imprenditori non agricoli e per i professionisti, almeno 60 minuti prima dell’inizio della prestazione e dovrà riguardare ogni singolo lavoratore che sarà impegnato in prestazioni di lavoro accessorio e dovrà indicare:

1) i dati anagrafici o il codice fiscale del lavoratore;

2) il luogo della prestazione;

3) il giorno di inizio della prestazione;

4) l’ora di inizio e di fine della prestazione.

Mentre con riferimento agli imprenditori agricoli entro lo stesso termine di 60 minuti prima dell’avvio della prestazione dovrà essere effettuata la comunicazione che dovrà indicare:

1) i dati anagrafici o il codice fiscale del lavoratore;

2) il luogo della prestazione;

3) la durata della prestazione con riferimento ad un arco temporale non superiore a 3 giorni.

Peraltro, va evidenziato che l’Ispettorato Nazionale del Lavoro nella Circolare n. 1/2016 sancisce anche l’obbligo di comunicare qualsiasi variazione rispetto alle comunicazioni già effettuate (“dovranno essere comunicate anche eventuali modifiche od integrazioni delle informazioni già trasmesse”) e anche tali comunicazioni integrative o correttive “dovranno essere inviate non oltre i 60 minuti prima delle attività cui si riferiscono”.

L’INL chiarisce anche che l’unica modalità per adempiere all’obbligo di comunicazione è quella dell’invio della e-mail al solo indirizzo di posta elettronica appositamente creato per ciascuna sede territoriale dell’Ispettorato (secondo la struttura “Voucher.Sedeterritoriale@ispettorato.gov.it”), al quale il committente, entro 60 minuti prima dell’inizio della prestazione di lavoro, appunto, deve inviare una e-mail priva di qualsiasi allegato, che rechi nell’oggetto il codice fiscale e la ragione sociale del committente e riporti nei contenuti oltre ai dati del committente evidentemente quelli relativi alla prestazione di lavoro accessorio più sopra richiamati.

D’altra parte, non si comprendeva adeguatamente nel testo del D.Lgs. n. 185/2016 se il nuovo obbligo di comunicazione preventiva trovasse immediata applicazione – dovendo comunque lo stesso essere definito sul profilo tecnico in sede amministrativa con provvedimento contenente numero telefonico dedicato per sms e specificazione dell’indirizzo e-mail istituzionale da utilizzare – in quanto il terzo periodo del nuovo art. 49, comma 3, del D.Lgs. n. 81/2015 afferma che mediante il menzionato decreto del Ministro del Lavoro «possono essere individuate modalità applicative della disposizione», con ciò lasciando la previsione normativa in un limbo, sospesa fra il dover essere immediato (per l’immediata entrata in vigore del decreto correttivo) e il poter agire concreto (rimesso inevitabilmente a interventi della prassi).

In questa prospettiva la Circolare n. 1/2016 dell’INL afferma esplicitamente che, nelle more della adozione del decreto ministeriale cui l’art. 49, comma 3, del D.Lgs. n. 81/2015 rinvia, la stessa circolare dell’Ispettorato rappresenta le modalità, condivise con il Ministero, “per adempiere ai nuovi obblighi di legge”, con ciò significando una obbligatorietà certa per l’adempimento a far data dal 17 ottobre 2016. Sul punto la stessa circolare espressamente afferma che con il decreto ministeriale, “al termine quindi della creazione di una infrastruttura tecnologica in grado di semplificare il più possibile i nuovi obblighi di comunicazione”, verrà definito l’utilizzo del sistema di comunicazione tramite sms ovvero saranno anche introdotte “ulteriori modalità applicative della disposizione”.

D’altronde, la stessa Circolare n. 1/2016 dell’INL invita le Direzioni del lavoro ad organizzareincontri divulgativi con associazioni datoriali e ordini professionali (anche quale attività di prevenzione e promozione di cui all’art. 8 del D.Lgs. n. 124/2004) allo scopo di “informare i committenti sulle modalità di adempimento dei nuovi obblighi nonché sulla opportunità di conservare copia delle e-mail trasmesse, così da semplificare le attività di verifica da parte del personale ispettivo”.

Profili sanzionatori e ispettivi

Nel sostituire l’intero terzo comma dell’art. 49 del D.Lgs. n. 81/2015, il decreto correttivo sancisce che per ciascun lavoratore accessorio per il quale sia stata omessa la comunicazione preventiva venga applicata una sanzione pecuniaria amministrativa da euro 400 ad euro 2.400, rispetto alla quale viene esclusa la possibilità di applicare la procedura di diffida precettiva di cui all’art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004.

Ne deriva, dunque, che il committente di lavoro accessorio imprenditore non agricolo o professionista che non provvede alla comunicazione (contenente anche l’ora di inizio e fine) almeno un’ora prima dell’avvio della prestazione di lavoro accessorio ovvero il committente agricolo che nello stesso termine non comunica le prestazioni dei tre giorni successivi, per estinguere l’illecito amministrativo, sarà ammesso al pagamento della sanzione in misura ridotta(art. 16 della legge n. 689/1981), nella misura pari a 800 euro per ciascun lavoratore per il quale risulta omessa la comunicazione.

Peraltro, non soltanto la mera omissione della comunicazione risulta sanzionabile, ma anche l’avere effettuato la comunicazione con modalità e strumenti difformi da quelli previsti dalla legge, ovvero per averla effettuata priva dei contenuti essenziali richiesti dalla norma.

In ogni caso, quale utile indirizzo operativo per le attività ispettive in materia di adempimento dell’obbligo di comunicazione, l’INL nella Circolare n. 1/2016 afferma che il personale ispettivo deve tenere “in debito conto, in relazione alla attività di vigilanza sul rispetto dei nuovi obblighi, l’assenza di indicazioni operative”, nel periodo tra l’8 ottobre (data di entrata in vigore del D.Lgs. n. 185/2016) e il 17 ottobre 2016 (data di pubblicazione della circolare).

Mentre con la stessa Circolare in esame il Capo dell’Ispettorato fa espressa riserva di fornire “ulteriori indicazioni sulla disciplina sanzionatoria dopo un primo monitoraggio sulla applicazione delle nuove disposizioni”.